7 kroków do opracowania skutecznego programu szkoleniowego dla pracowników Prowadzenie działalności gospodarczej z pracownikami, którzy mają umiejętności i wiedzę, aby utrzymać produktywność, zależy od kilku czynników. Jednym z największych jest opracowanie i wdrożenie udanego programu szkoleniowego, który wspiera pracowników i wykorzystuje ich talenty. Oto siedem wskazówek i wskazówek, jak stworzyć efektywną siłę roboczą i utrzymać funkcjonowanie firmy na wysokim poziomie. 1. Określ cele. Trudno odnieść sukces, nie wiedząc dokładnie, co próbujesz osiągnąć. Dlatego ważne są burze mózgów, aby określić potrzeby biznesowe. W jednej branży pracownicy mogą potrzebować poznać podstawy obsługi klienta. W innym przypadku mogą potrzebować wiedzy na temat obsługi różnych typów maszyn i sposobu działania linii montażowej. Bez względu na szczegóły, znajomość celów będzie decydować o tym, w jaki sposób podchodzisz do rozwoju programu. 2. Zdobądź zasoby szkoleniowe. O ile nie ma natychmiastowego dostępu do wszystkich materiałów szkoleniowych, należy je zakupić u odpowiednich dostawców. Może to obejmować oprogramowanie komputerowe, kurs online lub książki. W niektórych przypadkach dostarczone materiały obejmą każdy aspekt procesu szkoleniowego, w którym nie jest wymagana żadna modyfikacja. Innym razem możesz potrzebować dostosować niektóre rzeczy, aby materiały spełniały specyfikę Twojej firmy. 3. Utwórz harmonogram. W zależności od długości i złożoności programu treningowego jego ukończenie może potrwać od kilku dni do kilku tygodni. Zorientuj się, ile czasu zajmie Ci stworzenie harmonogramu. Możesz chcieć, aby pracownicy uczestniczyli razem w programie w celu usprawnienia go lub podzielenia go na mniejsze grupy w razie potrzeby. Pamiętaj, aby wziąć pod uwagę potencjalne niepowodzenia i starać się nie przytłoczyć członków zespołu nadmiernymi informacjami w krótkim czasie. Uczenie się nowych umiejętności jest procesem, a szkolenie powinno odbywać się stopniowo, aby pracownicy mogli w pełni przetrawić jedną lekcję, zanim przejdą do następnej. 4. Znajdź trenera. Zatrudniaj doświadczonego profesjonalistę, który poprowadzi członków zespołu w ich orientacji, aby wszystko działało sprawnie. Możesz użyć wewnętrznego menedżera, który ma bezpośrednie doświadczenie w Twojej firmie lub możesz zatrudnić profesjonalnego trenera. Ta osoba poprowadzi kursantów, wygłosi wykłady, odpowie na pytania, przekaże informacje zwrotne i zrobi wszystko, czego potrzeba do kształcenia pracowników. 5. Skuteczna komunikacja. To jest inteligentne, aby zorganizować spotkanie przed rozpoczęciem, gdzie można podać krótki przegląd tego, co program będzie się wiązał z tym, co pracownicy mogą oczekiwać. Powinieneś również wyjaśnić, jakie są oczekiwania wszystkich i że kurs powinien być traktowany poważnie. Wreszcie, nadszedł czas, aby odpowiedzieć na wszelkie obawy, które mogą mieć pracownicy i wyjaśnić wszelkie problemy. 6. Monitoruj postęp. Mieć dane do monitorowania, co zostało ukończone. Przerwij program na sekcje, abyś wiedział, jak daleko dotarli pracownicy i jakie pozostały. Możesz użyć narzędzia, takiego jak arkusz kalkulacyjny, w którym każda nazwa pracownika jest umieszczona po lewej stronie w rzędach, a sekcje kursu są umieszczane na górze w kolumnach. Spowoduje to utworzenie macierzy, w której można odwoływać się w razie potrzeby i wygodnie śledzić program na każdym kroku. 7. Zachęcanie do przekazywania opinii. Po zakończeniu należy skontaktować się z działem HR z pracownikami w celu uzyskania opinii. Jest to czas, kiedy pracownicy mogą omawiać mocne i słabe strony programu, czego się nauczyli i ogólne doświadczenia. Spotkanie jeden na jednego jest idealne, ponieważ prawdopodobnie uzyskasz bardziej szczerą i obiektywną opinię. Stamtąd twój dział HR może dostrzec wzorce i wiedzieć, czy cokolwiek musi zostać rozwiązane. Informacje te powinny pomóc w dostrojeniu programu w przyszłości. Skuteczny program szkoleniowy to jeden z najlepszych sposobów na przygotowanie pracowników do sukcesu. Wyposażając ich w narzędzia i wiedzę do wykonywania swoich zadań, można oczekiwać lepszej wydajności i bardziej spójnego urządzenia. Długoterminowe efekty to często wyższa produktywność, lepsza kultura firmy i zwiększona sprzedaż. Alice jest jednym ze współzałożycieli firmy BusinessBees. Jako pasjonatka biznesu i technologii obsługująca małe firmy, napisała i włączyła wiele przydatnych artykułów, zasobów i spostrzeżeń. Ma tytuł magistra w dziedzinie komunikacji z Uniwersytetu Stanowego w San Francisco. Nauczanie, szkolenie i rozwój wzmacniaczy Komponenty udanego doświadczenia w uczeniu się pracowników W oparciu o zasady dotyczące uczenia się przez dorosłych, oto lista kontrolna dla udanego doświadczenia w zakresie uczenia się pracowników: Cele szkolenia pracowników lub Program rozwoju jest jasny Pracownicy są zaangażowani w określanie wiedzy, umiejętności i umiejętności, których należy się nauczyć Pracownicy uczestniczą w działaniach podczas procesu uczenia się Doświadczenia zawodowe i wiedza, które pracownicy wnoszą do każdej sytuacji edukacyjnej są wykorzystywane jako zasób Praktyczny i problematyczny Stosowane jest podejście oparte na rzeczywistych przykładach Nowy materiał jest połączony z pracownikami w przeszłości, ucząc się i zdobywając doświadczenie zawodowe. Pracownicy mają możliwość wzmocnienia tego, czego się uczą poprzez praktykę. Środowisko uczenia się jest nieformalne, bezpieczne i wspierające. możliwość uczenia się promuje pozytywne samopoczucie steem Proces szkolenia i rozwoju pracowników Nauka odbywa się przez cały czas, niezależnie od tego, czy jesteś w pełni świadomy. Czy jesteś osobą, która zapomina o regularnym zapisywaniu swojej pracy na komputerze Jeśli wystąpi awaria zasilania i utracisz trochę danych, czy czegoś się nauczysz Jeśli powiesz sobie, "muszę pamiętać, żeby oszczędzać częściej", zrobiłeś uczenie się. Ten typ uczenia się nazywa się przypadkowym uczeniem się, którego się nauczyłeś, nie myśląc o tym ani nie znacząc. Z drugiej strony, celowe uczenie się dzieje się, gdy angażujesz się w działania z nastawieniem, które można uczyć się od tego. Rozwój pracownika wymaga podejścia do codziennej aktywności z intencją uczenia się od tego, co dzieje się wokół ciebie. Kto jest odpowiedzialny za szkolenia i rozwój pracowników Szkolenie pracowników jest obowiązkiem organizacji. Rozwój pracowników jest wspólną odpowiedzialnością kierownictwa i poszczególnych pracowników. Odpowiedzialnością kierownictwa jest zapewnienie odpowiednich zasobów i środowiska, które wspiera wzrost i rozwój indywidualnych pracowników. Aby szkolenie i rozwój pracowników zakończyły się sukcesem, kierownictwo powinno: Zapewnić dobrze sprecyzowany opis stanowiska pracy - jest to podstawa, na której budowane są szkolenia pracowników i działania rozwojowe Zapewnienie szkoleń wymaganych przez pracowników w celu spełnienia podstawowych kompetencji w pracy. Zazwyczaj odpowiedzialność za nadzór Rozwijaj dobre zrozumienie wiedzy, umiejętności i zdolności, których organizacja będzie potrzebować w przyszłości. Jakie są długoterminowe cele organizacji i jakie są implikacje tych celów dla rozwoju pracowników Podziel się tą wiedzą z personelem Szukaj możliwości uczenia się w codziennej działalności. Czy zdarzył się incydent z klientem, którego wszyscy mogliby się nauczyć? Czy istnieje nowy raport rządowy, który ma wpływ na organizację? Wyjaśnij proces rozwoju pracowników i zachęć pracowników do opracowania indywidualnych planów rozwoju. Personel pomocniczy, gdy określi działania edukacyjne, które uczynią je dodatkowym atutem. Organizacja zarówno teraz jak i w przyszłości Aby rozwój pracowników mógł odnieść sukces, indywidualny pracownik powinien: Poszukać możliwości uczenia się w codziennych działaniach Identyfikować cele i działania na rzecz rozwoju i przygotować indywidualny plan rozwoju Indywidualny proces planowania rozwoju Przygotowany jest indywidualny plan rozwoju przez pracownika we współpracy z jego przełożonym. Plan jest oparty na potrzebach pracownika, pozycji i organizacji. Dobry indywidualny plan rozwoju będzie interesujący, osiągalny, praktyczny i realistyczny. Jest on realizowany za zgodą kierownika pracowniczego. Krok 2 - Oceń swoją aktualną pozycję i swoje środowisko pracy Pracownik dokonuje oceny wymagań swojej pozycji w chwili obecnej oraz sposobu, w jaki mogą zmieniać się wymagania organizacji i stanowiska. Aby przeprowadzić ocenę stanowiska: Zidentyfikuj wymagania dotyczące stanowiska i oczekiwań związanych z bieżącą pozycją Znajdź wiedzę, umiejętności i zdolności, które poprawią Twoją zdolność do wykonywania aktualnej pracy Zidentyfikuj i oceń wpływ na twoją pozycję zmian zachodzących w środowisku pracy takie jak zmiany w klientach, programach, usługach i technologii. Opierając się na analizie przeprowadzonej w kroku 1 i 2, skorzystaj z przykładowego formularza Indywidualnego planu rozwoju, aby odpowiedzieć na następujące pytania: Jakie cele chcesz osiągnąć w swojej karierze Jakie cele rozwoju są korzystne dla Ciebie i Twojej organizacji Napisz, co chcesz lubić osiągać cele. Wybierz dwa lub trzy cele do pracy na raz. Ustaw ramy czasowe dla osiągnięcia swoich celów. Krok 3 - Identyfikacja działań rozwojowych Określ najlepsze sposoby osiągnięcia swoich celów rozwojowych. Jakich metod użyjesz Jakie zasoby będą wymagane Krok 4 - Wprowadź swój plan do działania Po przygotowaniu projektu indywidualnego planu rozwoju: Sprawdź swój plan ze swoim przełożonym na jego wkład i zatwierdzenie Rozpocznij pracę nad swoim planem Oceń Postępuj i dokonuj niezbędnych korekt Świętuj swoje sukcesy Ekonomiczne metody szkolenia i rozwoju pracowników Szkolenia i rozwój pracowników muszą odpowiadać kontekstowi organizacji, opisom stanowisk, umowom o pracę i umowom zbiorowym. Wybierając metody szkolenia i rozwoju pracowników, należy pamiętać o procesie uczenia się. Istnieje wiele sposobów zapewnienia pracownikom możliwości uczenia się, w tym: Komitety są częścią codziennej aktywności w każdej organizacji. Mogą również być skutecznymi narzędziami do nauki, z właściwym nastawieniem Komitety składające się z pracowników z różnych obszarów Twojej organizacji poprawią proces uczenia się, umożliwiając członkom zapoznawanie się z problemami z różnych perspektyw. Odłóż na bok część czasu pracy komisji, aby omówić kwestie lub trendy, które mogą wpływ na organizację w przyszłości Konferencje i fora Pracownicy mogą uczestniczyć w konferencjach, które koncentrują się na tematach istotnych dla ich pozycji i organizacji. Po powrocie, pracownik powinien przedstawić prezentację innym pracownikom jako sposób na zwiększenie indywidualnych doświadczeń edukacyjnych i sposób na usprawnienie organizacji. (Niektóre konferencje i fora można uznać za uczenie się poza pracą) Krytyczne notatki o incydentach Codzienne zajęcia zawsze są źródłem możliwości uczenia się Wybierz najlepsze z tych możliwości i napisz krytyczne notatki o incydentach dla pracowników, z których możesz się uczyć. Może skutecznie rozpatrzono skargę klienta. Napisz krótkie podsumowanie tego incydentu i zidentyfikuj działania pracowników, które doprowadziły do pomyślnego rozwiązania. Podziel się notatkami z zaangażowanym pracownikiem i innymi osobami, stosownie do przypadku. Jeśli sytuacja nie została dobrze rozwiązana, ponownie napisz krótki opis sytuacji określającej obszary wymagające poprawy. Omów krytyczne notatki o incydentach z pracownikiem i określ obszary, w których pracownik może się doskonalić, oraz sposób, w jaki możesz pomóc pracownikowi w wykonaniu tego zadania. organizacja zatrudnia personel w więcej niż jednej witrynie, umożliwia pracownikom odwiedzanie innych witryn. Pomaga to pracownikom lepiej zrozumieć pełną gamę programów i klientów obsługiwanych przez Twoją organizację. Wycieczki do innych organizacji obsługujących podobną klientelę lub podobnych Stanowiska mogą również zapewnić cenne doświadczenie w zakresie uczenia się. Poważny personel wybiera się na wycieczki terenowe, listę pytań, na które należy odpowiedzieć, lub listę rzeczy do znalezienia. Wykonaj wycieczkę w terenie, mając personelowi wyjaśnienie, czego się nauczył i jak mogą zastosować tę naukę w swojej organizacji. (Fieldtrips może również być pracą poza miejscem pracy) Narzędzia mogą być przekazywane pracownikom, aby pomóc im lepiej wykonywać swoją pracę. Narzędzia te obejmują: podręczniki, listy kontrolne, listy telefoniczne, wytyczne proceduralne, wytyczne dotyczące podejmowania decyzji itd. Pomoce akcydensowe są bardzo przydatne dla nowych pracowników, pracowników podejmujących nowe obowiązki i dla działań, które zdarzają się rzadko Po opanowaniu przez pracownika jego wymagań i działa w sposób zadowalający, może potrzebować większych wyzwań. Zastanów się nad przydzieleniem pracownikowi nowych dodatkowych obowiązków. O tym, które obowiązki należy wyznaczyć, powinien decydować pracownik i jego kierownik. Organizacje o płaskiej strukturze organizacyjnej zaczynają wykonywać pewne zadania kierownicze dla doświadczonych pracowników jako sposób na powstrzymanie tych pracowników. Tymczasowo pracownicy mogą mieć możliwość pracy w innej dziedzinie organizacji Pracownik zachowuje dotychczasową pracę, ale wypełnia lub wymienia obowiązki z innym pracownikiem Jeśli pracownik chce się dowiedzieć, co robi ktoś w Twojej organizacji, pracownik może podążać za tą osobą i obserwować ją w pracy Zwykle osoba wykonująca śledzenie nie pomaga w pracy, która jest wykonywana Artykuły w gazetach, ogłoszenia i raporty rządowe mogą być używane jako powiadomienia dotyczące nauki Przygotuj krótką stronę tytułową, która może zawierać krótkie streszczenie i jedno lub dwa kluczowe pytania do rozważenia przez twoich pracowników. Następnie rozprowadź przedmiot Dołącz element do porządku obrad następnego spotkania personelu w celu krótkiej dyskusji Dwaj pracownicy zgadzają się pomagać sobie wzajemnie w poznawaniu różnych zadań. Obaj pracownicy powinni mieć wiedzę specjalistyczną, z której może korzystać współpracownik. Pracownicy na zmianę pomagają swojemu współpracownikowi w zdobyciu wiedzy lub umiejętności, które mają do powiedzenia. Zadania te dają pracownikowi możliwość rozluźnienia jego aktualnych umiejętności. . Na przykład zadanie rozciągania może wymagać od pracownika przewodniczenia spotkaniu, jeśli dana osoba nigdy wcześniej tego nie robiła. Aby zapewnić, że przewodnictwo w spotkaniu jest dobrą nauką, kierownik powinien poświęcić czas po spotkaniu, aby omówić z pracodawcą, co poszło dobrze i co można było ulepszyć Zapewnić pracownikowi możliwość pracy nad projektem, który zwykle nie należy do jego obowiązków służbowych. Na przykład, ktoś, kto wyraził zainteresowanie planowaniem wydarzeń, może mieć możliwość pracy w ramach specjalnego zespołu wydarzeń. Relacje i opinie Coaching odnosi się do wcześniej uzgodnionej umowy pomiędzy doświadczonym menedżerem i jego pracownikiem. Rolą coacha jest zademonstrowanie umiejętności i udzielenie wskazówek, informacji zwrotnych i zapewnień pracowników, podczas gdy ona ćwiczy nowe umiejętności Mentoring jest podobny do coachingu. Mentoring ma miejsce wtedy, gdy starszy, doświadczony menedżer zapewnia wskazówki i porady młodszemu pracownikowi. Dwie zaangażowane osoby zwykle rozwijają współpracę opartą na wspólnych zainteresowaniach i wartościach. Niektóre specjalistyczne specjalności mają nieformalne sieci zaprojektowane w celu zaspokojenia potrzeb zawodowych ich członków. Członkowie spotykają się, by dyskutować na temat bieżących spraw oraz dzielić się informacjami i zasobami Oceny wydajności są częściowo ewaluacyjne, a częściowo rozwojowe. W tradycyjnych ocenach wydajności menedżer i pracownik oceniają mocne i słabe strony pracowników. W ocenie stanu 360 stopni, opinie są zbierane od przełożonych, rówieśników, pracowników, innych kolegów, a czasami klientów. Wyniki oceny mogą być wykorzystane do określenia obszarów dalszego rozwoju pracownika Szkolenie w zakresie sal szkolnych Kursy, seminaria, warsztaty Są to formalne możliwości szkolenia, które mogą być oferowane pracownikom wewnętrznie lub zewnętrznie. Trener, moderator i ekspert merytoryczny mogą zostać wciągnięci do organizacji w celu zapewnienia sesji szkoleniowej lub pracownik może zostać wysłany do jednej z tych możliwości uczenia się w czasie pracy. Kursy oferowane przez uczelnie lub uniwersytety Wiele szkół wyższych oferuje kursy odpowiednie dla pracowników w sektor non-profit. Pracownicy mogą uczęszczać na te zajęcia w swoim czasie, a Twoja organizacja może dać im czas wolny z opłatą za udział. Pracownicy są często rekompensowani przez organizację za koszty kursu Profesjonalne stowarzyszenia, takie jak sieci, zapewniają pracownikom możliwość bycia na bieżąco w wybranym przez siebie miejscu Grupy czytelnicze (zwane także kręgami uczenia się lub kręgami czytelniczymi) Grupa pracowników spotyka się w celu omówienia książek lub artykuły związane z organizacją miejsca pracy. Spotkania zwykle odbywają się poza normalnymi godzinami pracy, takimi jak godzina południowa lub tuż po pracy Samodzielne samodzielne czytanie, kursy e-learningowe i praca wolontariacka zapewniają możliwości nauki. Pracownik angażuje się w aktywność edukacyjną z wyboru i w swoim pożądanym tempie nauki Informacje i kurs oferowany przez Internet są nazywane e-learningiem. Dostęp do różnorodnych możliwości nauki można uzyskać w ten sposób. Możliwości wyboru obejmują formalne szkolenia oferowane przez uczelnie i uniwersytety, nieformalne przejście przez dany temat, czytanie raportów na dany temat. E-learning może odbywać się w miejscu pracy lub poza nim. 17 Przykładowe szablony planów treningowych Aby pobrać Pobierz szablon planu treningowego Szablon planu treningowego zapewnia platformę dla trenera, która tworzy zorganizowany plan treningowy. Pomaga to poprawić wrażenia z całej sesji treningowej, zarówno dla trenera, jak i uczestników. Bezpłatne próbki szablonów planów szkoleń są dostępne do pobrania z Internetu. Są one wykonane w formacie Microsoft Word lub Microsoft Excel i mogą być drukowane w ramach planów biznesowych. Szablony planu szkoleń premium z większą ilością szczegółów można również uzyskać za cenę. Dostępny jest plan szkoleń dla użytkowników poniżej Kto korzysta z szablonów planów szkoleniowych Szablony szkoleń mogą być używane przez trenerów w zakresie treningów, szkoleń projektowych, szkoleń w zakresie konkretnych programów, lub szkolenie zawodowe. Elementy szablonu planu treningowego Ważnymi elementami, które obejmuje szablon planu treningowego, są: Cele szkolenia Ustalanie pozycji w harmonogramie Wybór czasu na sesje Obowiązki rejestrowania Organizowanie zajęć za pomocą kalendarza Uwzględnij nazwy kursów Wybierz lokalizację sesje szkoleniowe Zastosowanie i cel Celem planu treningowego jest wyróżnienie celów edukacyjnych, które razem doprowadzą do osiągnięcia ogólnych celów zgodnie z wymaganiami okresu oceny. Można również rozróżnić ćwiczenia edukacyjne lub strategie, które trzeba będzie prowadzić, aby osiągnąć swoje cele w zakresie uczenia się i ogólne cele przygotowawcze. Jak pisać Ocena potrzeb szkoleniowych Identyfikacja potrzeb edukacyjnych osoby zaangażowanej Opracowanie celów dydaktycznych Projektowanie materiałów szkoleniowych Opracowanie niezbędnych materiałów Ocena potrzeb szkoleniowych Jeśli masz jakiekolwiek problemy związane z DMCA w tym poście, skontaktuj się z nami Szablon szkolenia dla pracowników Szybki przewodnik Planowanie szkoleń Prosty przewodnik po rozwoju pracowników Szkolenie pracowników jest kluczowym czynnikiem sukcesu dla każdej firmy zatrudniającej pracowników. Skuteczny rozwój i szkolenie personelu ułatwia osiąganie lepszych wyników biznesowych w dłuższej i krótszej perspektywie, ponieważ wykwalifikowani i przeszkoleni pracownicy wykonują swoją pracę bardziej efektywnie. Poprzez inwestowanie w programy i projekty szkoleniowe dla pracowników organizacja zyskuje długoterminową perspektywę dla wzmocnienia swojej konkurencyjności i rentowności. Proces rozwoju i szkolenia personelu pozwala nowym i obecnym pracownikom zrozumieć misję firmy, nauczyć się skutecznych sposobów osiągania pożądanych wyników oraz rozwijać swoje umiejętności i umiejętności. W tym szablonie szkoleń dla pracowników mówię o podstawowych krokach w zarządzaniu procesem szkoleniowym. Szablon zawiera krótki przewodnik po planowaniu szkoleń dla firm. Szablon szkolenia pracowników (plik PDF, 148 KB) I. Analiza potrzeb szkoleniowych Istnieje wiele metod gromadzenia danych na temat wydajności pracowników. Osobiście używam 3-4 metod w moim środowisku pracy. Poniżej przedstawiam 6 podstawowych metod, które pomagają w analizie potrzeb szkoleniowych. Należy pamiętać, że żadna z metod nie może być stosowana samodzielnie. Łączą się nawzajem i dlatego powinny być idealnie wykorzystane razem. Obserwacja. Ta metoda analizy potrzeb szkoleniowych personelu pozwala ocenić wydajność pracowników dzięki przeglądowi i obserwacji z pierwszej ręki. Musisz wykonać rolę nieuczestniczącego obserwatora, aby obserwować pracownika i ocenić jego wydajność. Musisz mieć pewne kryteria pomiaru wydajnoś ci. Zaletą tej metody jest to, że bezpośrednia obserwacja i analiza dostarcza wiedzy w czasie rzeczywistym i z pierwszej ręki, dzięki czemu można lepiej zrozumieć wszystkie problemy z wydajnością, z jakimi spotyka się pracownik. Wywiad. Podczas wywiadu poznajesz swoich pracowników twarzą w twarz i omawiasz ich wrażenia z osiągnięć. Zarówno indywidualne, jak i grupowe wywiady pomogą Ci poznać reakcje pracowników i wizję ich działania. Możesz również poprosić o sugestie i komentarze. Zaletą jest to, że zyskujesz pełne zrozumienie niedociągnięć wydajności pracowników i nawiązujesz osobiste relacje z potencjalnymi uczestnikami. Ankieta . Ta technika jest bliska przesłuchania. Kwestionariusz zawiera listę krytycznych pytań dotyczących wydajności i potrzeb szkoleniowych. Dzielicie się kwestionariuszami wśród swoich pracowników i wkrótce otrzymacie odpowiedzi. Zaletą jest to, że dzięki wywiadom opartym na kwestionariuszu komunikujesz się z każdym członkiem personelu, aby uzyskać duży obraz otoczenia. Uzyskujesz lepsze zrozumienie problemów wydajnościowych, które należy rozwiązać. Recenzja oceny. Ocena oceny to okresowa rozmowa z pracownikiem, która ma na celu zakwestionowanie tego pracownika pod kątem obowiązków i potrzeb szkoleniowych, które zdaniem pracownika są kluczowe dla wydajności. Przeglądy szacunkowe pomagają zidentyfikować potrzeby, zmiany i penetracje, które powinien zawierać plan szkoleń dla pracowników. Przeglądy są przeprowadzane indywidualnie dla każdego pracownika. W ten sposób możesz odkryć przyczyny słabości w indywidualnej wydajności każdego pracownika. Te słabe strony stanowią obszary dla przyszłych szkoleń personelu. Konferencja rozwiązywania problemów. Poprzez organizowanie okresowych konferencji rozwiązywania problemów można komunikować się z personelem, aby przeanalizować ich rozumienie środowiska pracy. Zalecane jest zaangażowanie zewnętrznego konsultanta w takie konferencje dla celów moderacji. Podczas konferencji twoi pracownicy wyrażają swoje uczucia co do firmy i nierozwiązane problemy. Aktualne problemy podkreślone przez pracowników będą ewoluowały w potencjalne obszary poprawy i szkolenia. Analiza pracy . Kolejną krytyczną metodą identyfikacji potrzeb szkoleniowych jest analiza pracy. Taka analiza pozwala na szczegółowe zbadanie 1) elementów wydajności (zadań i czynności), które składają się na pracę lub rolę pracownika, 2) warunków pracy oraz 3) wymagań zawodowych (umiejętności, zachowania, wiedza). Analiza pomaga określić najbardziej efektywne metody wykonywania pracy, zrozumieć, w jaki sposób osiągnąć satysfakcję pracownika z pracy i dowiedzieć się, jak dopasować specyfikacje pracy do specyfikacji osoby. Po zakończeniu analizy zaleca się użycie macierzy potrzeb do zapisania wyników. Macierz potrzeb zawiera nazwy potrzeb, ich priorytety i oczekiwane rozwiązania. Macierz pomoże ci lepiej przechowywać i wyświetlać dane analizy. II. Ustal cele szkoleniowe Cele twojego programu szkolenia pracowników są specyficzne i oparte na potrzebach Twojej firmy. Inna firma może mieć inne cele. Na przykład firma handlowa chce zwiększyć sprzedaż i konwersję poprzez szkolenia personelu, a firma konsultingowa zamierza poprawić swoją obsługę poprzez podniesienie jakości wiedzy konsultantów. Obie organizacje mogą uzyskać szkolenie w zakresie obsługi klienta z Right Track, ale mają inne cele. Tymczasem dla większości organizacji biznesowych istnieją wspólne cele procesu szkoleniowego. Poniżej wymienię takie cele. Zwiększenie wydajności i efektywności pracowników poprzez szkolenie pracowników, tak aby każdy pracownik rozwijał i wykorzystywał swoje talenty, umiejętności i potencjał. Zapewnienie rozwoju zespołowi zarządzającemu, aby zapewnić ich zaangażowanie w realizację strategicznych celów firmy. Zmniejszenie rotacji pracowników poprzez zwiększenie zaangażowania i motywacji pracowników. Zalecam, abyś zaplanował i rozwinął cele swojego planu szkolenia personelu według kryteriów SMART. SMART to popularna technika wyznaczania celów. SMART oznacza, że każdy cel jest konkretny, mierzalny, możliwy do osiągnięcia, odpowiedni i związany z czasem. Technika SMART jest szeroko stosowana w zarządzaniu projektami i biznesie. Możesz korzystać z niego w swoim programie szkoleniowym dla pracowników. III. Wybierz metody szkoleniowe Następnym krokiem jest wybór metod, które mogą pomóc w zaspokojeniu potrzeb i celów szablonu szkolenia personelu. Istnieje wiele metod, niektóre z nich są najlepsze, ale wymagają więcej wysiłku i zasobów. Każda metoda może być skuteczna tylko w określonym środowisku. Musisz być ostrożny przy wyborze pomiędzy metodami. Pamiętaj, że lista poniżej nie ma priorytetu. Wymienię alfabetycznie metody treningu. To Ty decydujesz, która metoda (metody) jest ważniejsza i pasuje do Twojego specyficznego środowiska treningowego. Delegacja, którą uważasz za delegującą określone zadania i zadania dla grup pracowników, którzy nigdy nie są lub rzadko angażują się w wykonywanie tych zadań. W ten sposób pracownicy zyskują szansę sprawdzenia i wykorzystania swoich umiejętności w nowej dziedzinie. Ta metoda jest najlepsza w środowiskach o wysokiej wydajności. Międzyzakładowa praca zespołowa, możesz spróbować stworzyć grupę ekspertów, a następnie zaangażować tę grupę w prace innego działu, którego nie dotyczą. Międzyresortowa praca zespołowa pomaga osobom z różnych działów pracować jako jeden zespół i wymieniać się doświadczeniem i wiedzą w celach szkoleniowych. Tymczasowe transfery zadań ta metoda szkolenia pracowników pozwala pracownikom zdobyć cenne doświadczenie z tymczasowych transferów pracy. Pracownik przydzielony do przeniesienia pracy współpracuje z różnymi specjalistami z innych zespołów, działów, a nawet firm. Praca Prześledzenie tej techniki oznacza, że niektórzy pracownicy podążają za nią lub robią 8220 cadow8221 pracę innych pracowników przez określony czas. Chodzi o to, że cienie pracy pomagają w doskonaleniu wiedzy, umiejętności i wiedzy dzięki obserwacji z pierwszej ręki. Można przedstawić taką metodę mentoringu w swoim szablonie szkolenia personelu, jeśli Twoja firma może i chce zorganizować praktyczne demonstracje do celów szkoleniowych. Jest to tańsza metoda mentoringu, więc najprawdopodobniej firma tego będzie chciała. Ukierunkowanie tej techniki szkolenia pracowników pociąga za sobą proces asymilacji personelu i socjalizacji poprzez: 1) zdobywanie zaangażowania pracowników, 2) zmniejszanie lęku pracowników, 3) dzielenie się właściwym zrozumieniem celów organizacji82 oraz 4) zapewnianie wstępnych ćwiczeń szkoleniowych. Jest to niezbędna metoda i musisz mieć nowy program orientacji pracowników. Seminaria i konferencje zewnętrznych liderów rynku, gigantów biznesowych i agencji rządowych lubią organizować zewnętrzne seminaria i konferencje, aby wyjaśnić uczestnikom najlepsze praktyki zarządzania. Możesz wykorzystać tę okazję, aby rozwinąć swój personel. Warsztaty wewnętrzne jako alternatywa dla zewnętrznych seminariów i konferencji można spróbować zorganizować warsztaty szkoleniowe w firmie z udziałem wewnętrznych lub zewnętrznych trenerów i mentorów. Jest to popularna technika w organizacjach, które skutecznie zarządzają zasobami ludzkimi. Kształcenie na odległość za pomocą komputerów, Internetu, programów e-learningowych i oprogramowania do kształcenia na odległość, dzięki którym Twoi pracownicy mogą uzyskać nową edukację i rozwijać swoje umiejętności. Pamiętaj, że większość dostawców usług nauczania na odległość udzieli certyfikacji. Nauka obsługi może być najtańszym sposobem szkolenia personelu. Po prostu udokumentuj i udostępnij swoim pracownikom drukowane kopie instrukcji obsługi, podręczników i instrukcji. Samorozwój wraz z podręcznikami do nauki, samorozwój to tańszy sposób dla Twojej firmy na szkolenie pracowników. Wszystko, co musisz zrobić, to zapewnić swoim pracownikom motywację do wykonywania ćwiczeń i zadań osobiście, z dużym zaangażowaniem. Seminaria internetowe to rodzaj szkolenia online i kształcenia na odległość. Pracownik może zarejestrować się, aby wziąć udział w określonym seminarium internetowym. Twoja firma będzie musiała zapłacić za tę możliwość szkolenia personelu. Gry z grami szkoleniowymi to sposób angażowania pracowników w rozwiązywanie problemów i rozwijanie ich umiejętności. Poprzez gry biznesowe i budowanie zespołu w grupie można zwiększyć zaangażowanie grup w pracę i poprawić zrozumienie najlepszych praktyk. Sesje klasowe to tradycyjny sposób na nauczanie i szkolenie pracowników. Takie sesje mogą być organizowane albo wewnątrz firmy, albo poprzez angażowanie eksperta trenera z zewnątrz. Ważne jest, aby wspomnieć, że twój wybór metod treningu jest najlepszy, gdy jest dokonywany zgodnie z zasadami i wymogami polityki twojej organizacji. Musisz mieć pewność, że wybrane metody nigdy nie zaprzeczają lub nie naruszają przepisów polityk. W przeciwnym razie szablon szkolenia pracowników nie będzie skuteczny.
No comments:
Post a Comment